Se tentar segurar todo mundo é muito custoso e não vale a pena, como manter as pessoas reconhecidamente talentosas e que farão falta caso decidam ir embora?
Uma recente pesquisa conduzida no país revelou que 80% dos trabalhadores querem mudar de emprego em 2014 . Destes, 73% já estão procurando uma nova oportunidade e o que mais dizem motivá-los a buscar novos ares é a falta de um plano de carreira onde estão (48%) e o desejo de obter melhores salários (37%). Outro dado que chama a atenção é o fato de que 69% dos entrevistados já trocaram de emprego há menos de dois anos.
Estes números são o reflexo de uma mudança de mentalidade do trabalhador brasileiro. Se antes as pessoas aguardavam pacientemente que as empresas lhes concedessem oportunidades , agora muita gente tem tomado a iniciativa quando não está satisfeita com os rumos da #carreira, o que só ajuda a aumentar a rotatividade nas companhias.
Para se ter uma ideia da mudança de percepção, algumas médias e grandes corporações já consideram que profissionais com quatro anos de casa são antigos no quadro . E mais: nas varejistas e nas centrais de atendimento ao cliente o período médio que um funcionário permanece não chega a um ano.
Porém este quadro não tem tirado o sono da maioria dos empresários, principalmente porque eles sabem que muitos dos fatores que influenciam a alta rotatividade não estão sob seu controle e o mercado como um todo tem ofertado boas posições até mesmo para quem possui o mínimo de qualificação profissional . Resultado: quem não tinha alternativas até poucos anos atrás, agora escolhe aonde trabalhar .
Além do mais, as empresas também sabem que o esforço de tentar segurar todo mundo é muito custoso e não vale a pena . É por isto que sua energia está voltada a engajar as pessoas reconhecidamente talentosas e que farão falta caso decidam ir embora. Gente que tem a capacidade de conduzir ou travar projetos , que assume os desafios de abrir novos mercados, cujo conhecimento tácito é precioso na indústria em que a organização atua ou que não faz nada disto mas tem um potencial e tanto para ajudá-la num futuro próximo.
Pode ver. Aqueles que fazem apenas seu dever de casa ou atuam em cargos de baixa especialização, dificilmente encontram pedidos calorosos de “fica” ao comunicarem que estão de saída, afinal os substitutos absorverão o trabalho deles rapidamente. É claro que empresa alguma vai declarar o “tô-nem-aí” em alto e bom som, mas a realidade é exatamente esta.
O verdadeiro problema que as empresas enfrentam atualmente é que a imensa maioria delas não sabe quem são os profissionais que possuem um ótimo desempenho, quem faz um trabalho razoável e quem só engana.
Seus gestores vivem de inferências, como: “Acho que Fulano de Tal é muito bom porque ele é esforçado”. E repito: só descobrem quem realmente é ótimo quando o profissional em questão vai embora e dificuldades que não existiam até então começam a ser perceptíveis para todos.
É por isto que algumas delas buscam o apoio de consultores para amadurecer seus modelos de gestão de desempenho , criam ferramentas com o objetivo de avaliar o potencial de desenvolvimento dos colaboradores e utilizam esta base de informações sempre que precisam decidir como procederão com as pessoas que estão saindo por vontade própria.
Só que, em linhas gerais, certamente a estratégia mais eficaz adotada pelas empresas para baixar o turnover de pessoal – tanto dos profissionais talentosos quanto da grande massa – têm sido investirem sua energia e recursos na capacitação das lideranças .
Já está mais do que provado que a maior parte das pessoas pede demissão por causa do relacionamento conflituoso que têm com aqueles que estão à frente das equipes de trabalho e não porque recebem pouco ou suas empresas não contam com um plano de carreira .
Eu mesmo tenho encontrado cada vez mais pessoas que mudam para outro emprego no qual ganham menos, mas estão felizes por terem recuperado sua saúde mental .
Wellington Moreira
wellington@caputconsultoria.com.br
